谈到薪酬设计，大家想到的最终目的都是要对员工起到激励效果，所谓钱不是万能的，但没有钱，或钱给不够，就万万不能。要起到激励的效果，一是要考虑薪酬的总额，而是要考虑薪酬的结构。

    而对于薪酬的结构，我们一般由分为“固定工资”和“效益奖励”两部分，我们先来看看固定工资的部分。

l  固定工资该如何定？

    固定工资，也称为基本工资，也就是薪酬构成中“保底”的部分。这部分定多少合适？通常的做法是根据同业的水平来决定，比如说类似的行业、类似的职位、类似的专业水准，看看其他人是拿多少，然后综合算出一个参考水平。

    接着可以根据每个职位的特点，对具体岗位相关人员的业绩要求和对他付出努力的期望，决定他的基本薪酬比例。具体怎么确定？假设已经知道了同行水平，那么我们是给这个人同行水平的75%，还是120%，可以从下面几个角度去考虑：

    1. 业绩和努力的关联程度；

    2. 业绩的可观察性；

    3. 你对业绩的观察能力；

    简而言之，就是管理者能轻松观察到业绩，能轻松看到员工努力程度的，就不需要多给，也不需要设置激励性报酬的部分。

l  为什么清洁工只需要给固定工资？

    办公室聘请了一个清洁阿姨来打扫卫生，需要给她设置激励工资吗？答案是不需要。

     因为清洁工的工作质量非常容易衡量，凭肉眼即可见，而且她的工作范围就在办公室内，整个工作的过程和状态也是透明的。前国资委主任李荣融曾经说过：“要检查一个清洁工的清洁质量，其实特别简单，就是打一盆清水，然后把清洁工使用过的抹布放在水里去洗，再看一看水有多浑？如果非常浑浊，则说明卫生没搞好。所以，站在管理者的角度，对于清洁工这个工种，有两点观察：

    1. 业绩非常容易检查，通过一个简单的方法即可（甚至伸一个手指抽检某个地方也可以）；

    2. 清洁工的努力程度非常容易检测。

    所以，除了固定工资，管理者不需要向清洁工设置任何激励性报酬，如果真的要设置，那也是出于某种善心，而不是出于为了激励清洁工完成清洁任务。

l  哪些工种要设置激励性报酬？

如果你要招聘的工种涉及如下三个特征，就要设置激励性报酬，即通常说的效益工资：

1.    管理者和员工之间存在信息不对称；

2.   管理者和员工之间可能出现利益不一致；

3.   管理者对员工的业绩和努力程度监督困难；

    第一点是 “信息不对称“的问题，掌握信息的一方，就可能欺负没有信息的一方；劳动者做了一个很漂亮的简历，但实际有没这样的工作能力或潜力？企业口头说不会亏待员工，但具体的薪酬方案是什么？

    再者，双方如果达成合作，还存在一个沉没成本的问题。例如，企业一旦试用了一个人，换人就很麻烦，除了损失时间成本、培训成本和资金成本外，还有信息泄露的风险。员工也认为到了不合适的企业，浪费一年半载的光阴不说，频繁跳槽的简历也不好看。

    第二点是“利益不一致”的问题，例如，销售人员的工作性质和考核就跟清洁工截然不同，如果销售人员跟清洁工意义拿固定工资，那么多卖一些产品，对销售人员自己有什么好处？倒不如拿着旱涝保收的工资，自己利用上班时间搞点别的事情。

    第三点是“监督困难”的问题，销售人员说出去跑业务，到底是在咖啡厅打游戏？还是真的在为企业争取业绩。企业可以用一些考勤软件，如“钉钉”去获取员工的实时定位，但“上有政策，下有对策”，企业总不能在销售人员身上安装一个摄像头去检测。

    所以，合理的薪酬机制，透明的职业阶梯，是提高用人准确性的最好方法，让员工看到激励和前景，也让企业拥有获取人才的好筹码。

l  出租车为什么要有起步价？

    出租车司机和乘客的关系，其实就符合需要设置激励性报酬的三个特征：

1.    信息不对称：司机比乘客更了解道路的情况；

2.   利益不一致：乘客希望司机给自己选择一条最近最快的路，而司机却可能希望多绕一点路；

3.   监督困难：由于乘客不熟悉路线，在信息上处于弱势，所以不好防止司机绕路。

    那么为什么出租车要设置起步价？是因为保护司机，让他不会因为乘客要去的地方太近而浪费资源吗？答案不是的。

    我认为正确的答案是：给起步价是为了防止出租车司机绕路。

    以广州市的出租车为例，广州市的出租车起步价是12元，包括了3公里的车费，之后超出3公里的部分，每公里2.6元。

    这意味着12元的起步价里，7.8元是车费，而有4.2元和行驶距离没有什么关系。为什么要设置这样的起步费？我们可以做一个推算：

Ø  假设一位出租车司机一天可以接50个单子，每个单子距离是5公里，加上起步费，司机每一个单的收入是17.2元，那么50单合共是860元（17.2×50=860）。

Ø  如果这个司机利用自己对道路的信息优势，故意拉着乘客兜圈子，假设是多兜了一倍的路，即距离从5公里变为10公里，那么每一单收入是30.2元。但因为每一单的里程都增加了一倍，那么时间理论上也翻了一倍，因此当天司机只能接25个单子，那么当天的收入总额是755元（30.2×25=755）。

    看到了吗？绕路只能赚755元，但不绕路却可以赚860元，收入增加14%。因此，不需要道德约束，仅通过合理的激励设计，就可以防止司机绕路。当然，现在人们喜欢用打车软件叫车，打车软件的评价机制把原来司机和乘客的单次博弈，变为了重复博弈，这也是另外一个方面约束司机一定要诚实经营。

l  怎么设置薪酬才合理？

    销售人员就是一个跟清洁工截然不同的工种，如果给销售人员固定工资，那么销售人员拿着这份旱涝保收的钱，还会积极为企业卖命销售，增加企业收入吗？答案是很难了。

    那么如果没有固定工资，单靠效益工资行不行呢？如果这样可能就换销售人员不愿意了，因为很多的业绩并非及时反馈的，如果客户3个月后才下单，那么销售人员这三个月的生活怎么办？再者，销售人员每一次推销企业的产品，其实都是在提高企业的品牌资产，这部分贡献虽然很难衡量，但也应该计入销售人员的业绩。

    那么应该如何设置报酬方式？常见的有四种：

1.   固定报酬：如果上级能够轻松观察到下级的努力过程，能够观察到业绩成果，并且知道业绩成果在多大程度上是由下级努力带来的。那么这种情况下，上级可以选择向下级支付固定不变的报酬。在支付报酬后，所有的剩余收益由上级独享，下级与上级的剩余无关。当然，这种设计风险也主要由上级来承担，比较适合与技术较为简单的制造业工人。如果制造技术过于复杂，则努力程度较难观测，固定报酬合同就会失效。

2.   剩余全奖：如果收益是跟下级的努力程度高度相关的，且完成业绩有一定难度的，就可以采用“剩余全奖”的报酬方式，及上级收取下级一个固定的费用，经营活动的全部后果由下级承担，除了固定费用外的所有剩余与上级无关。这种方式，下级为了获得全部的剩余收益权，会充分发挥自己的主观能动性，尽大的努力完成业绩，但风险也全部由下级承担。

3.   计件奖励：这种方式就是按照产量向下级发放工资，这种激励方式能够吸引哪些生产率高、工作努力的雇员。但这种方式只适用于一些能够清楚观察到员工生产率的行业与企业，并且需要能够很好地控制单件产品的质量，否则下级就会以降低质量为代价来追求数量，以获取更大的奖励。

4.   分成奖励：这种激励性报酬设计中，最常用的一种方式，其实就是用业绩的一部分比例作为雇员的报酬。分成合同的最大问题，是风险分担问题，蛋糕怎么切？才既能激励员工完成业绩，也能保证企业收益上涨。一旦风险分担或效益分成方式不合理，就起不到激励作用。所以这种方式虽然激励强度较高，但需要的技术含量也较大，企业在设置这种方式时，既要有很好的薪酬设计功底，也要有长远的眼光，能让下级觉得企业的未来也有他们。

    总结：

    很多老板认为先把人招进来了，再慢慢聊薪酬架构，其实这种想法是错误的，一个企业如果没有成熟的薪酬计划和晋升阶梯，是很难吸引好人才加盟的。

    我们从出租车为什么要设起步价，清洁工为什么只应该给固定报酬讲起，分享了四种常见的薪酬设计方式，分析了每种方式的利弊。但薪酬设计必须在实战中完成，在实践中完善，如果您对薪酬设计有任何疑问，欢迎咨询GBAA的团队成员。

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